前面，我们讲到，合伙的弊就在于可能会因合伙而产生的内部矛盾。因为矛盾会让人心烦意乱，会影响人的情绪和工作效率。所以，几乎所有的人，对矛盾都是极其反感的。

    但事实上，几乎所有的合伙，都在所难免地会产生一些内部矛盾。因为人与人之间的观念不同、行为方式不同、习惯不同、爱好不同和利益不尽相同，所以，只要有合作，就必定同时会有矛盾。这也是一个必然的规律吧。正因为产生矛盾的必然性，所以，才有了“协调”的必要性。在如何处理因合伙而产生的内部矛盾的问题上，我比较喜欢引用路长全老师的一句话：“管理的关键就是解决问题。”当合伙中产生内部矛盾和出现问题时，作为管理者，你的责任就是要去处理好这些矛盾，而不是去回避矛盾。

    要正确地处理好矛盾，首先就要正确地看待矛盾。事实上，矛盾本身并不可怕，可怕的是那些用来处理矛盾的方法。很多事情，本来其实只是小误会；本来解释一下，就完全可以解决的。可偏偏因为某些人为的因素而被扩大化和复杂化了。要是大家都能心平气和地坐下来讨论的话，又有什么问题不能解决呢？如果真能心平气和地坐着解决问题的话，那么，即使产生了矛盾，又有什么好怕的呢？所以，真正让人心烦意乱的，并不是矛盾本身，而是大家用来处理矛盾的那些小手段、小技巧。因为他总是当面一套、背后一套地跟你玩“阴阳两面手”，所以，你才会心烦意乱的嘛；因为你知道，有了矛盾，就必然会附带着产生一些令人不愉快的事，所以，你才会怕矛盾的嘛。这一切都说明，真正搞得你心烦意乱和筋疲力尽的并不是矛盾本身，而是对方在矛盾产生后，所表现出来的行为和所使用的手段。

    正因为这个原因，所以，在合同中，才需要特别地加上一条：“如何处理争议”的条款。对内部矛盾产生时，双方应该通过什么样的途径来处理矛盾、以什么样的方式来解决争端，进行明确的规定，是比较富有远见和富有成效的好方法。俗话说：“先做小人，后做君子”，在合伙前，大家不妨先把以后万一产生矛盾了的话，该怎么处理和对待的一些“基本纲要”，都在合伙谈判中说清楚，并在合伙协议中写清楚。还要明确地规定，对突破合同中的相关规定而擅自用其它手段来处理矛盾的一方，应该给予什么样的处罚。我在与人合伙时，比较喜欢先把“如何日常办公”和“如何解决争议”等机制先讨论并决定下来。这与为何中英两国在就“香港问题”正式会谈之前，先要就“会谈议程与联络机制”进行磋商，是同一个道理。只有当把“如何讨论问题和如何处理争议的机制”确定下来之后，我们才有了凭借来展开讨论和协商的合法依据嘛。所以，要处理好合伙中可能会产生的内部矛盾，先一定要在事先建立一套如何解决争端的机制。

    当解决争端的机制被确立之后，就一定要严格地去执行。各位，要用制度去保障成功，不要去用人强制管理人；要学一学足球场上的一些办法，规定一下：凡是侵犯了“裁判”的，哪怕他很有理，也都统一地要被“红牌”罚下去；要让大家明白，任何的理由，哪怕是很好的理由，哪怕是很合情合理的理由或者是很有爱心的理由，都不能成为突破规则的借口；要明确一下，突破规则的行为，本身就是最大的罪过。不能因为对方辱骂了齐达内，就原谅了齐达内的“头撞人”行为。只有严格的执法，才能很好地处理争端呀。