如何打磨一个好产品?史玉柱教你3招

2018-04-03 11:11 来源:青年创业网

做一个产品,首先自己要成为这个产品的狂热分子,如果这个产品都不能令你本人激动,那这个产品是绝对不能做的。我选择的产品就需要过三关。

第一,产品关。

产品关分两个属性:

第一是从科学角度出发,能够被相关领域的专家认可;

第二是从消费角度出发,能够被消费者认可。

史玉柱

▲史玉柱:产品关的两个属性

当时在做脑白金之前,差不多有30多个保健品同时让我挑选,而脑白金之所以能够从30多个同类产品中脱颖而出的根本原因就在于效果。老年人最急需解决的无非是两件事情:好的睡眠,好的肠道。

在这两方面脑白金不仅有效果,而且立竿见影。我本人使用后也觉得效果显著,就让团队里的每一个人都去尝试,后来大家反馈效果都很好,这个结果令我们团队很激动。脑白金很顺利就通过了第一关的产品关。所以,好的东西可以作为产品,不好的东西一定要扼杀在萌芽阶段。

 

产品对象选好了,就要对这个产品有针对性的进行策划宣传,也就是第二关——策划关。初期,脑白金在投放市场的时候,我放弃了自己之前最擅长的电视、报纸等传统媒体的宣传手段,而是把软文作为突破点,按照口口相传的套路进行策划。

因为消费者最不信任的就是广告,浪费大量的资金投放广告就是不明智的选择。但一个好的产品有知名度、有好口碑,是远远不够的,要让消费者买得到才是最终目的。所以接下来我们做了营销手册,把营销标准化:

比如,我们将市场分为A、B、C三类:A类是大终端要求铺货率达到100%,B类达到90%,C类达到60%;

比如,普通人的身高大多都在1.6米-1.8米之间,我们就将摆放标准定在了1.5米-1.7米之间等等。

这一系列的标准定下来以后,就要严格实施,为打开市场做准备。

第三关是团队关。

如果仅仅做一个局部市场的话,老板亲自坐镇,问题不大。但如果目标是更大的市场甚至是全国市场的话,团队的作用就至关重要了。市场过大,每一个小的终端是否按照之前制定的标准严格执行,这时候,团队的执行力就很关键。

千万不能让终端人员自己发挥聪明才智,搞策划方案,最后弄得乌烟瘴气一团糟;一定要总部亲力亲为做市场调查,然后效果评估,最后制定出一个标准,再在全国铺开来做。当时脑白金在初见规模后,我们跟电视和报纸广告去做价格谈判。敢于谈判,到最后90%的谈判都成功了。这就是执行力的作用,所以脑白金在全国推广开来的第一个月就已经达到了1亿。

脑白金

▲脑白金广告

当然,在此之前也有很低谷的时候,那会公司困难,半年都没有发工资。这就涉及到一个很严峻的问题——如何留住人才?有三招!

1、工资待遇给员工带来荣耀感

不要单纯地把工资理解为物质,更多的是一种荣耀感,因为现在这个社会在哪里都可以解决温饱问题。让普通员工的工资比同行业高出30%-50%,虽然成本会相应提高,但是效益会最大化,老板在工作上就会占据主动地位,放心提要求,不用担心员工随时甩手走人。但是对于高层干部光靠工资就不够了,还要有额外的收入,比如公司原始股。

2、让员工有用武之地

对于员工来说,充分发挥个人才能的重要性仅次于收入。在这里面就有一个“授权”的概念,老板一定要将权利授予高管,否则即使开出再高的工资,让他感觉英雄没有用武之地,就会不自觉地感到憋屈,继而离开。

3、员工在公司未来的发展前景有人很重要

即便前两点都满足了,但是公司发展前景不好,也不容易留住人才。就像脑白金之前公司处在低谷阶段没人离开一样。当然,这只能靠老板的鼓动能力,要经常给自己的骨干描述美好的未来,留住人才,让他们安心地为公司奉献。

当然,团队要想稳定,跟选择什么的骨干至关重要。我用人无外乎就两个标准——又红又专

“红”指的是个人品质,也就是这个人个人品质要信得过;

“专”指的是业务能力,也就是专业思路要清晰,要有足够的智商和情商。

在这方面,我更愿意选择自己团队培养出来的人才。从老员工角度考虑,空降部队融合度低,这不利于公司发展,毕竟老员工更加熟悉公司业务、职责责任,最重要的是“老员工是一步一步陪着老板打天下的”,最后却让一个“外人”去领导,虽说表面祥和,但多少心里是抵触的,所以即使空降部队决策正确,后面执行也会大打折扣。

那么如果不使用空降部队,原班人马又能力有限怎么办?可以尽量多地使用一些年轻人,所以我们每年都大量的招聘应届生,虽然流失率高,但留下的人里面总是能发现可以培养的对象。

这样的人在公司文化上认同度高,对公司了解程度深,而且年轻有为,思路开阔,所以在信息化时代,可以多培养一些年轻的骨干。

以上就是我对于产品营销以及团队方面的看法。

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