80后即贵又老 90后离职如水 老板傻逼了

2016-09-29 09:02 来源:互联网

最近,100君在多种场合听到这样一种声音“80后就不要了,我们只招90后,最次85后”。究其原因,多是80后即贵又老。

现在许多创业团队,以90后为傲。譬如,几个90后小伙合开公司,3个月融资千万等等,这种新闻已经烂大街了。可是90后真有你们想的那么好用吗?或者你会用吗?

数据显示,有50%的90后在工作半年内离职,而且近九成离职者是主动辞职,且不到40%的人能在一个工作岗位上待上两年。

老板是个傻逼 我不想在这里浪费时间

最近100君在某行业群里,看到这样一张对话的图片,顿时无语。

“我们公司的老板就是个傻逼,你们还缺人吗”

“别提了,我们老板更傻逼,我还想去你们那呢”

。。。。。

在移动互联网时代,任何公司要想立于不败之地,都必须紧跟时代的发展,做出相应调整,有时甚至一月一星期就要做一次变革。

正是这些频繁的战略调整,有时会让一些90后认为,这家公司就是一个老板拍脑门决定的二逼公司。

一般“90后”自我意识强,家庭经济条件较好,经济压力小,在择业上越来越注重个人感受和兴趣。如果没有在这些方面处理好他们的情感诉求,离职也就不那么意外了。

薪资跟我的能力不匹配 更重要的是没有前途

很多离职的90后,辞职最大的原因,就是发展空间和薪资。追求职业发展空间的背后,其实也是在追求更高的工资水平,薪酬待遇始终还是首要考虑的问题,工资永远是最重要的。

钱没给到位。这是一个很矛盾的问题。在老板看来,钱跟能力及价值是挂钩的,就是你能给公司创造多大的价值,公司才有可能付给你期望的薪资。

但是在90后看来,他们普遍认为公司的平台不行,同行和我做的事情一样,却比我拿的多。临走时,还要对剩下的同事说到,我某个同学,人家做什么什么,一年几十万,这里一点“钱途”都没,你看我们领导也才那点钱,一点前途都没。

两种矛盾,不在一条线上,谁也说服不了谁,只能不欢而散。

老板应该如何应对

对于这种现象,除非你是BAT级企业,有可能带给他们装逼的需求,否则就要考虑以下几点办法。

一、 完美的系统一定要常换小零件

公司要运作,一定需要人,但不是什么人都不可或缺。就像一台汽车,如果要运转,保证核心部件就行了。新入职的90后,一般很难深入到公司的核心地位,所以无伤大碍。

对于这种情况,公司就不要将过多精力放到培训新员工上,否则就是给别人再做嫁衣。而是重点培养那些核心部件和那些忠诚度比较高的人,作为将来的储备人才,毕竟还有20%左右的人,是有忠诚度的。

二、 适应新时代下90后的新需求

帮助90后完成职业规划。很多企业在挑选人时,都会问到,你的职业规划是什么?然而很多人并没有清晰的答案,尤其是90后。这时,如果作为企业,能够帮助90后完成其职业规划,让其明确自己的奋斗目标。有了目标,员工一定会死心塌地的跟你到死,而不是整天画一张饼让其充饥。

完善人才培养机制。作为初创企业,给90后提供并制造适当的培训机会,并对培训结果进行考核,甚至纳入KPI。而不是整天让其自己主动学习,这样的企业永远跟不上时代的发展。

人才梯队建设。初创公司在进行组织设置时,一定保留内部晋升机会,并且要有明确指标。当组织体系发生变化时,要毫不犹豫地优先选用内部人员,让90后能切身体会到自己的发展空间在哪里。

竞争机制。通过竞争机制,初创公司可以更清楚地看到他们的个人素质,甚至可淘汰出一些不合格的员工。竞争不以淘汰为目的,而是更多以发现的眼光去发现和培养人才。

这个成本较高,但却是一个负责的大公司所必备的。从发展空间和薪资水平上做出调整一般创业公司难以实现,但梦想一定要有,万一实现了呢?所以,一定要给你的90后员工描述未来的场景,让他们相信你所相信的未来,不要再给钱让他们骂你傻逼了。

延伸 · 阅读